조직의 문제점

 

조직의 문제점 / 한 호철

  우리나라의 직장인 중 나이가 40대인 사람들의 창업이 점차 늘고 있다.  사람의 생명을 80세까지로 본다면 대략 절반으로써, 인생 2모작이라는 신조어까지 나타나고 있다.  40대의 직장인들이 부업으로 다른 소득을 찾는 것이 아니라, 전업으로 완전히 이직을 전제로 한 창업을 찾고 있다는 것이다. 그 이유는 금융위기 이후 평생직장이라는 개념이 깨지면서 나름대로의 판단 결과, 미래에 대한 불안감을 떨칠 수 없기 때문이라고 풀이된다. 이들은 나름대로 적게는 10년에서 길게는 20년 간을 열심히 일해 왔지만, 결과는 어딘지 허전하고 미래의 불확실성이 그들을 억누르고 있다는 이야기가 통할 것 같다. 2002년도에 구직자 3,599명에게 물어 본 결과 대기업을 희망하는 사람이 24.6%이었고, IT벤처 기업을 희망하는 사람이 19.8%이었다는 조사 자료가 있는데, 이는 직장이라는 것이 향후 오랫동안 안정성을 갖추어야 할 내용이 아닌가 생각된다.

 이런 처지이다 보니 기업정년까지의 근무 가능성, 기업 자체의 존속 가능성 등을 판단하는 것은 당연하다 하겠다. 그러다보면 정년이 따로 없는 이른바 늦깎이 창업인 제 2의 인생 이모작을 꿈꾸게 되며, 그간 잘 다녀온 직장에 미련 없이 사표를 내고 이모작을 시행한다. 그렇다면 한마디로 지금까지의 직장은 미래와 노후가 보장되지 않는 다는 것으로 풀이된다. 그러나 40대의 창업은 시기적으로 많은 생활자금이 필요한 때이기도 하며, 한 번 실패하면 다시 창업이나 취업을 한다는 것이 아주 어렵기 때문에 신중히 검토하여야 할 것이다.

 이들이 직장 내에서는 중추적 역할을 하고 있고, 가정에서는 생활자금이 많이 소용되는 막바지 고비의 시기이며, 창업에 대한 성공의 불확실성이 많음에도 불구하고, 이들을 모험에 뛰어 들게 하는 것은 무엇일까?

 채용정보 관련회사에서 직장인 1,790명을 대상으로 조사한 결과 89.7%가 이직할 계획을 갖고 있다고 대답했다고 한다.  이 사람들의 가장 큰 이유는 불명확한 기업의 비전이 41.3% 이었으며, 급여에 대한 불만족 23.4%,  직장 동료와의 관계 9.9%순이었다.  현재의 직장이 명확한 비전을 가지고 있어서 내게 어떠한 영향을 미친다면 같이 갈 생각이었는데, 그렇지 못하여 나의 미래도 불안전하다고 보는 것 일게다.  또 급여가 부족하여 생활의 불편을 느끼므로 좀더 많이 주는 곳으로 가고 싶다는 표현일 것이다. 

 그러나 현대의 직장인들은 상하 동료와의 인간관계로 인하여 스트레스를 가장 많이 받고 있다고 응답했는데, 무려 44%를 차지하고 있다. 다음이 임금 보수문제로 17%,  회사의 불명확한 비전이 16%를 차지하고 있다.  바꿔 말하면 실제로 일하면서 인간관계로 인하여 가장 많은 스트레스를 받고 있으면서도, 정작 현 직장에서는 꾹 참아가며 일하고 있다는 이야기다.  이것은 스트레스를 적절히 해소할 수 있는 기회가 있어야 하며, 그렇지 못한 대다수의 직장인들은 속으로 골병들고 있다는 이야기가 될 것이다. 이렇게 자신을 희생해가면서 일하고 있음에도 불구하고, 향후 장래가 불확실하다면 더 이상 참고 일하는 의미가 없어진다는 해석도 된다.

 따라서 힘들고 어렵더라도 미래가 보장되고 근무처와 더불어 성장할 수 있다면, 참고 일할 수 있는 것이 우리 직장인들이다. 반면에 기업의 비전이 불명확한 것이 직장을 떠나는 가장 큰 이유가 되면서도, 정작 그 일로 인한 스트레스를 받는 것이 3위로 나타난 것은, 사업주에 비하여 종업원들은 기업의 장래 비전을 세우는데 방관적이며 소극적이라는 계산이 나온다.  그런데 본인에게 인사권이 주어지면 가장 먼저 해고시키고 싶은 사람은 자기 직속 상사라고 한 사람이 조사자 5,842명중에 47%나 되었다.  다음은 사장으로 38%나 차지하고 있다. 아무리 열심히 일하더라도 상호간의 인간관계가 좋지 않다면 일의 능률이 저하될 것은 자명하다. 그래서 이 부분을 반드시 해소시켜 주는 것이 직장과 개인을 위해서 아주 중요한 과제라 하겠다.

 민주주의의 다수결제도에 따라 많은 사람들이 원한다고 사장을 끌어내리거나, 모든 직속 상사를 갈아치운다면, 상급자는 한 명도 없고 동료만 있게 되어 조직은 성립되지 않는다.  물론 그 중에서는 정말로 교체되어야 할 경우도 있겠지만, 대부분 업무상에서 부딪치고 이견이 많아서 관계가 거북하다고 보아야 할 것이다.

 최근 조사결과 전 세계의 CEO들 중 75%가 자기회사는 기계설비나 공정보다 사람의 업적이 훨씬 중요하다고 생각하며, 95%의 CEO는 자신이 생각하는 인력의 확충이 아직 이루어지지 않았다고 응답했다. 그만큼 사람의 비중을 크게 두고 있는 것이다. 그러나 현재 확보한 그 직원들에게라도 소속감을 심어주고 지식을 공유하여 특정인에 의존하는 비율을 낮추어야 한다.  바꾸어 말하면 인재의 고른 육성으로 심리적, 물질적 보상을 받으며 미래의 경영 비전을 느끼고, 같이 성장 발전해 나가자는 의욕을 불어 넣어주어야 할 것이다.

  경영의 요소 중 가장 잃기 쉬운 것이 사람이고, 사람 잃는 것과 더불어 기술의 유출, 정보의 평준화 공유가 이루어진다.  물론 퇴직자 모두가 그런 것이 아니며 일부의 사람 중에서 발생하는 일이지만, 그 일부의 특별한 능력을 갖춘 인재 역시 사람이므로, 환경에 따라 자의로 항상 변화할 수 있는 가능성을 가진 요소이다. 그러므로 기업은 가장 잃기 쉬운 자산의 확보에 노력하여야 할 것이다.  개인의 지식을 모아 공동의 지식으로 만들어 개인 의존도를 낮추고, 암묵지를 형식지화하며, 고용계약의 다양화로 욕구를 채워주고, 개인을 존중하여 심리적 만족감도 주어야 한다.  또 조직에 대한 소속감을 심어주어 사명감을 갖도록 하는 등이 필요하다. 2002. 09. 26